適性検査を組織づくりに活用する方法があります

採用試験における適性検査

心理学を応用した適性検査を、企業の人事では採用試験に使用しているところが増えています。これは本人の知能指数や学力の能力とは関係なく、職場の業務に適合できるかどうかを判断するために用いているのです。ペーパーテストですし、最近は応募する求人者も適性検査を研究しているため、採用にあたっての判断材料の一つでしかありません。しかし、営業が主体の会社に人との折衝力が全く苦手な人を採用してしまうと、会社も本人も不幸になってしまいます。

適性検査を職場配置に活用する

適性検査を組織の配属部署に活用する会社もあります。無口な人で、とても販売促進部には向かないと思う人でも、人事部では配属先として任命します。ところが、この部署に付いていると、率先して手を挙げたり、第三者の書いた内容を短時間にまとめて表現することに長けてくるものです。これは、適性検査の結果を分析しておれば、ある程度予測できるものです。人事部では、入社時に集計した検査結果を分析し、よりよい人事異動を行おうとしているのです。

組織づくりに適性検査を活かす

会社は組織づくりで将来が決まってきます。人の能力と人が集まって、より大きな力を発揮させるためには一朝一夕でできるものではありません。一年で採用できる人数は5名でも、10年で50人の採用となります。7割の歩留まりとすれば10年後に35名が残っているのです。最初に採用した社員が20歳であれば、10年後は30歳で中堅クラスです。一人ひとりの採用者を、10年後の組織図を元に、どのような役割を担うのかを予想して、適性検査で判断して採用している会社もあります。

適性検査とは就職試験などで多く用いられる検査です。直感で答えるのも大事ですが、その企業にあった人物像を想像しながら答えると通過できる可能性は上がります。